Lurer du på noe innen arbeidsrett? Ta kontakt med en av våre spesialister
1. Oppdaterte retningslinjer for varsling – krav du bør kjenne til
Alle bedrifter som har minst fem ansatte, har etter dagens regelverk plikt til å utforme skriftlige rutiner for varsling. Disse rutinene skal tydelig beskrive hvordan man går frem når man oppdager kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Formålet er både å beskytte de som varsler og å sørge for at brudd på lovverk eller interne retningslinjer ikke blir ignorert.
Hvorfor er dette viktig?
- For å unngå at arbeidsgiver forholder seg passiv ved bekymringsmeldinger.
- For å sikre at mulige lovbrudd blir håndtert raskt og grundig.
- For å gjøre det enkelt for ansatte å si ifra om uakseptabel adferd.
Er du i tvil om virksomheten din allerede har gode nok rutiner? Da kan det være lurt å innhente en ekstern vurdering, for eksempel fra en advokat. Gjør også en intern gjennomgang med ansatte og tillitsvalgte for å sikre at retningslinjene faktisk er kjent og forstått.
2. Hvorfor er varsling avgjørende?
Varsling regnes som et av de mest effektive verktøyene for å hindre eller avsløre ulovlig atferd, økonomiske misligheter eller brudd på arbeidsmiljøloven. Ved at ansatte tør å si ifra, kan bedrifter rydde opp før problemene eskalerer. Målet er å skape et tryggere arbeidsmiljø, der ansatte vet at de kan varsle uten frykt for represalier.
Eksempel: Har du mistanke om korrupsjon, økonomisk kriminalitet eller alvorlige arbeidsmiljøbrudd, er det i selskapets interesse å få denne informasjonen tidlig for å kunne gjøre nødvendige tiltak.
3. Samspillet mellom varsling og ytringsfrihet
Ytringsfriheten er en grunnleggende rettighet i Norge, forankret i Grunnloven. Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven bygger videre på dette prinsippet. Likevel kan det settes visse begrensninger for hvordan og hvor langt ansatte kan gå når de varsler. Disse begrensningene skal balansere arbeidsgivers behov for ro og orden internt, mot arbeidstakers rett til å påpeke reelle kritikkverdige forhold.
«Kan jeg si hva som helst?»
Som ansatt har du stor frihet, men du må holde deg til det som er relevant for å avdekke faktiske lovbrudd eller uakseptabel atferd.
4. Hva menes med kritikkverdige forhold?
Begrepet kritikkverdige forhold er sentralt i arbeidsmiljøloven. Det kan handle om brudd på:
- Eksisterende lover og regler, slik som arbeidsmiljøloven.
- Etiske retningslinjer i virksomheten.
- Alminnelige etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet.
Eksempler kan være alt fra korrupsjon og økonomisk kriminalitet til brudd på personvern eller ulovlig diskriminering. Målet med lovverket er å verne den som varsler, slik at ingen skal straffes for å melde fra om slike forhold.
5. Forhold som ikke regnes som kritikkverdige
Ikke alle typer klager eller misnøye faller inn under kategorien varsling. For eksempel:
- Rene lønnskrav eller personlige uenigheter om egen stilling.
- Misnøye med arbeidstid hvis det ikke bryter med lovfestede bestemmelser.
- Intern uenighet om forfremmelser eller karriereveier.
Slike forhold er naturlige å ta opp gjennom vanlige samtaler, drøftingsmøter eller andre ordinære kanaler i bedriften. Dersom det likevel kan være innslag av lovbrudd i saken, bør man vurdere om varslingsrutinene likevel kan benyttes.
6. Hvem har rett til å varsle?
Ifølge arbeidsmiljøloven og EUs varslingsdirektiv, som Norge trolig vil innføre fullt ut, er følgende grupper beskyttet når de varsler:
- Ansette og innleide arbeidstakere.
- Tidligere ansatte og jobbsøkere (jf. EUs direktiv).
- Aksjonærer og selvstendige oppdragstakere.
- Personer knyttet til underleverandører eller andre forretningsforbindelser.
Direktivet utvider også vernet til personer med nær tilknytning til varsleren, som familie eller kollegaer, dersom de blir utsatt for represalier på grunn av varselet.
7. EUs varslingsdirektiv – betydning for norske virksomheter
EUs varslingsdirektiv, vedtatt i 2019, forventes å bli en del av norsk rett. Det innebærer blant annet:
- Utvidede frister for saksbehandling.
- Krav til konfidensialitet, inkludert retten til å varsle anonymt.
- Flere grupper får rett til beskyttelse ved varsling.
For norske bedrifter betyr dette at eksisterende rutiner bør gjennomgås grundig. Mangelfulle rutiner kan føre til komplikasjoner, både juridisk og omdømmemessig. Du kan lese mer om lovverket på Arbeidstilsynet og Lovdata.
8. Kort om regelverket for varsling
I arbeidsmiljøloven kapittel 2 A står det at arbeidstaker må varsle på en forsvarlig måte for å være beskyttet av loven. Forsvarlig varsling kan blant annet innebære:
- Varsling internt til leder, verneombud eller via bedriftens fastsatte kanaler.
- Varsling i tråd med etablerte varslingsrutiner, dersom slike finnes.
- Varsling til offentlige tilsynsmyndigheter.
- Ekstern varsling til media eller offentligheten, gitt at man er i god tro, at det finnes allmenn interesse og at det som hovedregel er forsøkt å varsle internt først.
9. Håndtering av anonyme varsler
Det er tillatt for arbeidstakere å varsle anonymt. Samtidig kan anonymitet gjøre det mer krevende for arbeidsgiver å følge opp, siden det er vanskeligere å innhente ytterligere informasjon. Gode og trygge systemer for varsling legger opp til sikker kryptering og mulighet for toveis kommunikasjon uten at varslerens identitet avsløres.
Tips fra advokater: Når du vurderer en ny varslingsplattform, sørg for at den har funksjonalitet for anonym tilbakemelding. Dette hjelper virksomheten med å sikre bedre oppfølging av saken og samtidig ivareta personvernet.
10. Undersøkelsesplikt ved varsling
Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt når et varsel mottas. Det betyr at bedriften ikke kan ignorere et varsel om kritikkverdige forhold. Undersøkelsen bør:
- Gjøres innen rimelig tid, men hva som er «rimelig», må vurderes konkret.
- Tilpasses alvoret i det som blir varslet.
- Dokumenteres grundig, slik at man kan vise til en prosess i etterkant.
«Hvor lang tid bør en undersøkelse ta?»
Dette varierer fra sak til sak. Enkle saker kan kreve kortere tid, mens mer komplekse varsler om mulig korrupsjon eller mislighold kan kreve en mer omfattende gransking.
11. Hva innebærer gransking?
Gransking er en grundig undersøkelse av et eller flere forhold som er varslet. Dette kan innebære:
- Innhenting av dokumentasjon for å vurdere om det foreligger brudd på lov eller interne regler.
- Gjennomføring av intervjuer med nøkkelpersoner for å få klarhet i sakens faktiske forhold.
- Selskapsgjennomgang der man sjekker ulike rutiner, praksis og kontrollmekanismer.
- Anbefaling av tiltak som kan forhindre at situasjonen oppstår igjen.
Det er ofte lurt å bruke en ekstern part med juridisk eller revisjonsfaglig kompetanse, for eksempel et advokatfirma, for å sikre objektivitet.
12. Granskingsrapport – hvorfor er den viktig?
Når gransking er gjennomført, bør den avsluttes med en skriftlig rapport. Rapporten kan blant annet inneholde:
- En oppsummering av faktiske funn.
- En vurdering i lys av bedriftens retningslinjer, arbeidsmiljøloven og eventuelt andre relevante lover.
- Konklusjoner og anbefalinger til bedriften om hvordan avdekkede problemer kan løses.
Et skriftlig dokument er en viktig del av bevisførselen dersom varslingssaken i ettertid skulle ende i en arbeidsrettslig konflikt eller i domstolene.
13. Er gjengjeldelse mot varsleren lovlig?
Nei, gjengjeldelse i enhver form er forbudt. Dersom en ansatt varsler i samsvar med arbeidsmiljøloven, har vedkommende krav på beskyttelse mot negative reaksjoner som:
- Trusler eller trakassering
- Usaklig omplassering eller endring av arbeidsoppgaver
- Advarsler uten saklig grunnlag
- Oppsigelse eller avskjed
Blir man likevel utsatt for gjengjeldelse, kan det gi grunnlag for erstatningskrav og oppreisning. Arbeidsgiver har derfor ansvar for å sikre et klima der varsling ikke fører til noen form for straff eller utestengelse.
Varsling
- Varslingsrutiner er et lovkrav for virksomheter med fem eller flere ansatte.
- Formålet er å legge til rette for at uakseptabel atferd og lovbrudd opphører så tidlig som mulig.
- Ytringsfrihet står sterkt, men varsling må skje innenfor rimelighetens grenser, og hovedregelen er at man skal varsle forsvarlig.
- EUs varslingsdirektiv utvider kretsen av hvem som kan varsle og forsterker krav til konfidensialitet og behandling av varslingssaker.
- Gjengjeldelse mot den som varsler, er strengt forbudt.
Trenger du hjelp til å evaluere dine rutiner for varsling, eller står du midt i en varslingstvist og lurer på konsekvenser for deg eller virksomheten? Da kan det være smart å kontakte en advokat for en profesjonell vurdering. Har du spørsmål om oppsigelse, endringer i arbeidsforhold eller juridiske problemstillinger knyttet til arbeidsmiljøloven, anbefales det å søke rådgivning hos fagkyndige.
