Arbeidsforholdet avsluttes normalt ved at arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en oppsigelse. Med oppsigelse menes en ensidig erklæring om at arbeidsforholdet skal avsluttes.
Arbeidsmiljøloven kapittel 15 inneholder regler for hvordan et opphør skal gjennomføres.
Oppsigelse fra arbeidstaker
Dersom du som arbeidstaker ønsker å si opp ditt arbeidsforhold er det få formelle regler du må forholde deg til. Det er ingen formregler som sier at oppsigelsen må skje skriftlig og fysisk på papir. Å levere en skriftlig oppsigelse enten på mail eller dirkete til arbeidsgiver, vil likevel sikre at det ikke i ettertid oppstår et bevisspørsmål om oppsigelse er gitt, og eventuelt når den ble gitt. Vi vil derfor sterkt anbefale at du leverer oppsigelsen skriftlig til arbeidsgiver, påskrevet dato og signatur.
Når du skal skrive oppsigelsen vil arbeidskontrakten være nyttig. I avtalen vil du finne informasjon om avtalt oppsigelsestid, konkurranseklausuler eller lignende som er relevant ved avslutningen av arbeidsforholdet.
Dersom opplysninger om oppsigelsestid ikke fremgår direkte av arbeidsavtalen, vil reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven bestemme. Oppsigelsestiden vil være avhengig av hvor lenge du har vært ansatt i virksomheten. Utgangspunktet er en gjensidig oppsigelsestid på en måned etter arbeidsmiljøloven § 15-3. Presiser gjerne i oppsigelsen din siste arbeidsdag, slik at det ikke oppstår uenigheter om dette senere.
Om du har utestående lønn, feriepenger, bonus eller overtid vil også dette være ryddig å nevne i oppsigelsen. Skriv også gjerne noe positivt om tiden din i virksomheten avslutningsvis. Det er alltid en fordel til senere å kunne avslutte arbeidsforholdet på god fot!
Oppsigelse fra arbeidsgiver
For en oppsigelse fra arbeidsgivers side er det fastsatte regler til både grunnlag, innhold og fremgangsmåte i arbeidsmiljøloven kapittel 15.
Grunnlag
Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 har arbeidstaker et vern mot usaklig oppsigelse. Grunnlaget for oppsigelsen må knytte seg til virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Det kan være tilfeller som alvorlig brudd på arbeidsavtalen, eller nødvendige nedbemanninger i virksomheten. Hva som er saklig grunn til oppsigelse, må vurderes konkret i hver enkelt sak.
Innhold
Arbeidsmiljøloven § 15-4 oppstiller formkrav til oppsigelsen. Oppsigelse fra arbeidsgiver skal alltid skje skriftlig og levers til arbeidstaker personlig. Oppsigelsen må inneholde opplysninger om:
- arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
- hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
- hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
- retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår
Er oppsigelsen begrunnet i nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse.
Arbeidstaker kan også kreve å få skriftlig orientering om årsaken til oppsigelsen.
Fremgangsmåte
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det jf. § 15-1. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.
Avskjed
Avskjed er et permanent opphør av arbeidsforholdet med øyeblikkelig virkning. Det er ingen oppsigelsestid, og arbeidstaker må umiddelbart fratre sin stilling. Avskjed er en opphørsform som knytter seg til arbeidstakers forhold, mens oppsigelse kan knytte seg til arbeidstakers, arbeidsgivers og virksomhetens forhold. Avskjed brukes normalt av arbeidsgiver som ønsker å avslutte arbeidsforholdet på grunn av grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsforholdet jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.
Kontakt oss!
Advokatene i Advokatfirmaet Tveter og Kløvfjell AS har bred erfaring innenfor arbeidsrett. Send gjerne en uforpliktende e-post til pk@klovfjell.no eller ring oss på 22 17 74 00 dersom du har spørsmål rundt oppsigelse.
