Lurer du på noe innen arbeidsrett? Ta kontakt med en av våre spesialister
Ansettelse
Ansettelse er en viktig prosess både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Arbeidsgiver må forholde seg til en rekke lover og regler for å sikre en rettferdig og saklig ansettelsesprosess. Arbeidstakere har samtidig rettigheter som beskytter dem mot diskriminering og usikre arbeidsforhold. I denne artikkelen gjennomgår vi de viktigste aspektene ved ansettelse, herunder arbeidsgivers frihet til å velge kandidater, hva som er lov og ikke lov under et jobbintervju, regler for midlertidige ansettelser og krav til arbeidsavtaler.
Arbeidsgivers frihet til å velge blant kvalifiserte søkere
Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidsgiver står fritt til å ansette den personen de mener er best egnet for stillingen. I privat sektor har arbeidsgiver stor valgfrihet og kan legge vekt på ulike faktorer som utdanning, erfaring og personlige egenskaper. Det er tillatt å bruke skjønn og vurdere hvem som passer best inn i arbeidsmiljøet, selv om dette ikke må føre til diskriminering.
I offentlig sektor er det imidlertid strengere krav til ansettelsesprosessen. Offentlige arbeidsgivere må følge prinsippene om saklighet, likebehandling og merittering, som innebærer at utvelgelsen må være basert på objektive kriterier som utdanning, erfaring og personlig egnethet i forhold til stillingens krav. Offentlige ansettelser skal også dokumenteres grundig for å sikre at prosessen er rettferdig og gjennomsiktig.
Hva er ikke lov å spørre om i et jobbintervju?
Selv om arbeidsgiver har stor frihet til å stille spørsmål for å finne riktig kandidat, er det visse temaer som er forbudt å spørre om. Ifølge arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven er det ulovlig å spørre om:
- Seksuell orientering
- Etnisitet, nasjonal opprinnelse eller hudfarge
- Religion eller livssyn
- Politisk tilhørighet
- Graviditet, familieplanlegging eller omsorgsoppgaver
- Funksjonsnedsettelser som ikke har betydning for jobben
- Sivilstatus, ekteskap eller samlivsform
Det er derimot lov å stille spørsmål om faglige kvalifikasjoner, tidligere arbeidserfaring og hva kandidaten kan bidra med i stillingen. I noen tilfeller kan personlige egenskaper som samarbeidsevne og lederstil være relevante, men slike vurderinger må gjøres på en saklig måte.
Midlertidig ansettelse – hva er lov?
Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at ansettelser skal være faste, men det finnes visse unntak der midlertidig ansettelse er tillatt. Dette gjelder blant annet:
- Arbeid av midlertidig karakter – hvis jobben er avgrenset til en kort periode, for eksempel sesongarbeid.
- Vikariater – hvis en ansatt er fraværende, kan arbeidsgiver ansette en vikar.
- Praksisarbeid – for studenter eller lærlinger som er i en utdanningssituasjon.
- Prosjektbasert arbeid – når det er klart at arbeidet ikke vil fortsette etter prosjektets slutt.
En viktig regel å være klar over er at midlertidig ansatte har krav på fast ansettelse etter tre år i samme virksomhet, enten det er basert på vikariat eller generell midlertidig ansettelse. Dette er for å forhindre misbruk av midlertidige kontrakter.
Dersom en arbeidsgiver ansetter noen midlertidig uten gyldig grunn, kan arbeidstaker ha rett til å bli fast ansatt eller kreve erstatning.
Krav til arbeidsavtale
Arbeidsmiljøloven krever at alle arbeidsforhold skal være regulert gjennom en skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsgiver har ansvar for at denne avtalen utarbeides, og den må inngås så snart som mulig etter ansettelsen.
Arbeidsavtalen skal minimum inneholde:
- Navn og adresse til arbeidsgiver og arbeidstaker
- Beskrivelse av stillingen eller arbeidsoppgavene
- Arbeidssted
- Startdato for ansettelsen
- Ansettelsesform (fast eller midlertidig)
- Eventuell prøvetid
- Arbeidstid og arbeidstidens omfang
- Lønn, godtgjørelser og andre økonomiske ytelser
- Oppsigelsesfrister
Hvis det oppstår endringer i arbeidsforholdet, for eksempel ved endring i stilling eller lønn, må dette oppdateres i arbeidsavtalen. Arbeidsgiver har ikke ensidig rett til å gjøre store endringer i arbeidsavtalen uten samtykke fra arbeidstaker, med mindre det er innenfor arbeidsgivers styringsrett.
Arbeidsgivers styringsrett og begrensninger
Arbeidsgiver har styringsrett, som betyr at de kan organisere, lede og fordele arbeidet innenfor rammene av loven, tariffavtaler og arbeidsavtaler. Dette innebærer blant annet muligheten til å endre arbeidsoppgaver, innføre nye rutiner eller omstrukturere driften. Styringsretten er imidlertid ikke ubegrenset – den kan ikke brukes til å forringe arbeidstakers arbeidsvilkår uten saklig grunn.
Ved større endringer, som flytting av arbeidssted eller betydelige endringer i stillingens innhold, må arbeidsgiver ha saklig grunnlag og eventuelt gjennomføre en endringsoppsigelse, som gir arbeidstaker rett til å vurdere om de ønsker å fortsette i stillingen under de nye betingelsene.
Avslutning
Ansettelsesprosessen innebærer en rekke juridiske og praktiske hensyn, både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Det er avgjørende at arbeidsgivere følger regelverket for å sikre en rettferdig prosess og unngå juridiske konsekvenser. For arbeidstakere er det viktig å kjenne sine rettigheter for å sikre gode arbeidsvilkår og unngå diskriminering.
